CDL

Recentemente, uma missão empresarial da CDL Florianópolis esteve na China para conhecer de perto indústrias, centros tecnológicos e empresas que se tornaram referência mundial em produtividade e inovação.

Ao retornar, uma pergunta surgiu de forma recorrente entre empresários:

"Como funciona a legislação trabalhista chinesa e por que as empresas daquele país conseguem ser tão competitivas?"

A resposta é mais complexa do que normalmente se imagina.

Ao contrário do senso comum, a China não é um país sem legislação trabalhista. Tampouco sua competitividade decorre exclusivamente de mão de obra barata ou da ausência de direitos sociais.

Na realidade, Brasil e China possuem modelos trabalhistas bastante diferentes, mas ambos estabelecem regras de proteção ao trabalhador, impondo obrigações relevantes aos empregadores.

A diferença está na forma como esses sistemas foram estruturados e, principalmente, no ambiente econômico em que estão inseridos.

CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES: QUANDO COMEÇA A VIDA LABORAL

No Brasil, a Constituição Federal proíbe qualquer trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos.

Entre 16 e 18 anos o trabalho é permitido, mas existem restrições para atividades perigosas, insalubres ou noturnas.

Na China, a idade mínima para contratação é de 16 anos. O trabalho infantil é expressamente proibido e a fiscalização estatal é rigorosa quanto ao tema.

Curiosamente, a legislação chinesa prevê multas severas para empresas que empreguem menores em desacordo com a lei, demonstrando que a proteção à infância não é uma preocupação exclusiva dos países ocidentais.

JORNADA DE TRABALHO E HORAS EXTRAS

O Brasil adota jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Na China, o regime padrão é de 8 horas diárias e 40 horas semanais.

Muitos empresários brasileiros desconhecem que os adicionais de horas extras chineses podem ser superiores aos praticados no Brasil.

Enquanto a CLT estabelece adicional mínimo de 50%, a legislação chinesa prevê:

• 150% do valor da hora para horas extras em dias normais;

• 200% para trabalho em dias de descanso;

• 300% para trabalho em feriados nacionais.

Além disso, existe limitação legal de horas extraordinárias mensais.

Na prática, isso significa que o modelo chinês busca controlar o excesso de jornada por meio de limites administrativos rígidos, enquanto o modelo brasileiro privilegia a compensação financeira do trabalho extraordinário.

LICENÇA-MATERNIDADE E LICENÇA-PATERNIDADE

Talvez um dos pontos que mais surpreenda os empresários brasileiros seja a proteção à maternidade existente na China.

No Brasil, a licença-maternidade é de 120 dias, podendo chegar a 180 dias para empresas participantes do Programa Empresa Cidadã.

A empregada gestante possui estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Na China, a licença-maternidade normalmente varia entre 128 e 158 dias, dependendo da província e das políticas locais.

Além disso, existem períodos de proteção durante a gestação e a amamentação.

Quanto à licença-paternidade, o Brasil mantém atualmente cinco dias como regra geral, podendo alcançar vinte dias no Programa Empresa Cidadã.

Na China, a licença-paternidade varia conforme a província, podendo alcançar períodos superiores aos praticados no Brasil, chegando em alguns locais a duas ou três semanas.

SAÚDE MENTAL E RISCOS PSICOSSOCIAIS

Tanto Brasil quanto China enfrentam atualmente um novo desafio: a saúde mental dos trabalhadores.

No Brasil, a atualização da NR-1 trouxe os riscos psicossociais para o centro das discussões empresariais.

Burnout, assédio moral organizacional, excesso de cobrança, metas abusivas e adoecimento emocional passaram a integrar a agenda dos departamentos de recursos humanos.

Na China, o debate ganhou força após a popularização do chamado regime "996", caracterizado por jornadas extremamente extensas.

Nos dois países existe crescente percepção de que produtividade sustentável depende da preservação da saúde física e mental da força de trabalho.

APOSENTADORIA E SEGURIDADE SOCIAL

O Brasil possui um sistema previdenciário nacional administrado pelo INSS.

Atualmente, a idade mínima geral para aposentadoria é de:

• 65 anos para homens;

• 62 anos para mulheres.

Na China, o sistema previdenciário também é contributivo, mas passou recentemente por reformas relevantes.

Historicamente, as idades de aposentadoria eram significativamente inferiores às brasileiras.

Contudo, diante do envelhecimento populacional, o governo chinês iniciou um processo gradual de elevação dessas idades, buscando garantir a sustentabilidade financeira do sistema.

ENCARGOS INCIDENTES SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO

É neste ponto que surge uma das maiores diferenças práticas para o empresário.

No Brasil, além do salário, incidem:

• contribuição previdenciária patronal;

• FGTS;

• RAT;

• contribuições para terceiros;

• provisões de férias;

• décimo terceiro salário;

• verbas rescisórias.

 

Dependendo do setor econômico, o custo real da mão de obra pode superar em muito o salário nominal contratado.

Na China também existem contribuições obrigatórias.

Entretanto, não existe equivalente ao FGTS brasileiro e a estrutura de encargos tende a ser menos complexa e mais flexível entre as diferentes regiões administrativas.

JUSTIÇA DO TRABALHO E LITIGIOSIDADE

Talvez a maior diferença entre os dois países esteja na solução dos conflitos.

O Brasil possui uma Justiça do Trabalho especializada, estruturada em Varas do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho.

Anualmente são ajuizadas milhões de reclamações trabalhistas.

Na China, o sistema privilegia mecanismos prévios de mediação e arbitragem.

O resultado é um volume de litígios significativamente menor.

Isso não significa necessariamente menos proteção ao trabalhador, mas uma forma diferente de administrar conflitos.

A VERDADEIRA LIÇÃO DA CHINA

A principal conclusão da comparação entre Brasil e China é que a competitividade chinesa não decorre da ausência de direitos trabalhistas.

Os trabalhadores chineses possuem proteção legal, jornadas reguladas, férias, previdência social, licenças parentais e mecanismos de proteção contra abusos.

O diferencial está em fatores estruturais.

Infraestrutura eficiente, logística integrada, menor burocracia, maior previsibilidade regulatória, investimentos em tecnologia, qualificação profissional e menor litigiosidade ajudam a explicar por que a China se tornou uma potência econômica global.

A missão empresarial da CDL Florianópolis demonstra que o verdadeiro debate não deve ser sobre retirar direitos trabalhistas, mas sobre construir um ambiente econômico que permita às empresas produzir mais, inovar mais e competir em condições semelhantes às encontradas nas principais economias do mundo.

Talvez essa seja a mais importante lição que a China pode oferecer ao empresariado brasileiro.

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em Direito do Trabalho e Direito Tributário, mestre em Ciências Políticas.