CDL

A recente Lei nº 15.371/2026 promoveu uma das mais relevantes alterações nas relações de trabalho dos últimos anos ao regulamentar, de forma definitiva, a licença-paternidade prevista no artigo 7º, inciso XIX, da Constituição Federal. Embora a ampliação gradativa do período de afastamento tenha recebido maior destaque no debate público, a nova legislação produz efeitos que transcendem a mera extensão da licença, alcançando aspectos sensíveis da gestão empresarial, especialmente no que se refere à organização operacional, à administração de pessoal e à ampliação das hipóteses legais de restrição ao poder potestativo de dispensa.

Sob a perspectiva empresarial, a análise da nova legislação deve ser conduzida para além do viés social que normalmente acompanha a matéria. Trata-se de alteração normativa capaz de gerar impactos concretos na gestão das relações de trabalho, exigindo adequações internas, revisão de procedimentos e atenção redobrada aos riscos decorrentes de sua aplicação prática.

Até a edição da nova lei, a licença-paternidade encontrava amparo na regra prevista no artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que assegurava ao empregado apenas cinco dias de afastamento em razão do nascimento de filho. A regulamentação definitiva da matéria promove significativa alteração desse cenário ao estabelecer a ampliação progressiva.

A partir de 1º de janeiro de 2027, a licença-paternidade passará a corresponder a 10 dias. Em 1º de janeiro de 2028, será ampliada para 15 dias. Já a partir de 1º de janeiro de 2029, o período de afastamento alcançará 20 dias.

A correta compreensão das regras de transição merece especial atenção por parte dos empregadores. O critério legal está vinculado ao fato gerador do direito, ou seja, ao nascimento do filho, à adoção ou à concessão da guarda judicial para fins de adoção. Em outras palavras, a quantidade de dias de licença não será determinada pela data em que o empregado iniciará ou concluirá o afastamento, mas pela data em que ocorrer o evento que enseja o direito.

Assim, se o nascimento ocorrer em 31 de dezembro de 2026, o empregado fará jus aos atuais cinco dias de licença-paternidade, ainda que parte do período seja usufruída já em janeiro de 2027. Em contrapartida, caso o nascimento ocorra em 1º de janeiro de 2027, a licença será de dez dias. A mesma lógica será observada nas etapas subsequentes de ampliação.

Para fins práticos, a regra pode ser sintetizada da seguinte forma:
• Até 31 de dezembro de 2026: 5 dias de licença-paternidade;
• De 1º de janeiro de 2027 a 31 de dezembro de 2027: 10 dias;
• De 1º de janeiro de 2028 a 31 de dezembro de 2028: 15 dias;
• A partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias.

Embora a ampliação do período de afastamento mereça atenção, o aspecto de maior repercussão jurídica para as empresas encontra-se na criação de uma nova garantia provisória de emprego. A experiência demonstra que as hipóteses de estabilidade provisória figuram historicamente entre as matérias de maior litigiosidade na Justiça do Trabalho, razão pela qual a correta compreensão da nova disciplina legal assume importância estratégica.

Um primeiro esclarecimento mostra-se indispensável. Diferentemente da estabilidade da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT, a proteção conferida ao pai não se inicia durante a gestação. A mera gravidez da companheira ou da esposa não gera estabilidade provisória em favor do empregado. A lei foi expressa ao estabelecer que a garantia de emprego surge apenas com o início do gozo da licença-paternidade.

Nos termos da Lei nº 15.371/2026, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o seu término. Trata-se, portanto, de estabilidade temporária vinculada ao efetivo exercício da licença.

A repercussão prática da medida é significativa. Considerando a futura licença de 20 dias prevista para 2029, a proteção ao emprego poderá ultrapassar 50 dias, somando-se o período de afastamento e o mês subsequente de garantia provisória. Em termos objetivos, cria-se mais uma hipótese legal de limitação ao exercício do direito de dispensa sem justa causa pelo empregador.

Todavia, a legislação vai além da estabilidade propriamente dita. O texto legal prevê consequência específica para os casos em que a empresa promove a dispensa sem justa causa após ter sido formalmente comunicada da futura licença-paternidade, mas antes do início de seu gozo. Nessa hipótese, caso a dispensa inviabilize o exercício do direito, poderá ser devida indenização correspondente ao dobro do período de proteção assegurado ao empregado.

Esse dispositivo exigirá especial cautela dos empregadores. Embora a estabilidade não exista durante a gestação, a comunicação formal da futura licença passa a produzir efeitos jurídicos relevantes, especialmente para fins de responsabilização do empregador em caso de desligamento ocorrido em momento imediatamente anterior ao nascimento da criança.

Sob esse aspecto, surgem importantes questões práticas. Quais documentos poderão ser exigidos para formalização da comunicação? Será suficiente a apresentação de exame médico demonstrando a gravidez da companheira? Poderá o empregador solicitar documentação complementar? Como proceder em situações excepcionais envolvendo dúvidas quanto à futura filiação?

Embora tais indagações ainda careçam de amadurecimento jurisprudencial, é recomendável que as empresas estabeleçam procedimentos internos formais para recebimento dessas comunicações, mediante protocolo escrito e arquivamento da documentação disponível, criando registros capazes de conferir maior segurança jurídica às decisões empresariais futuras.

A nova disciplina também alcança as hipóteses de adoção e guarda judicial para fins de adoção, ampliando o alcance do benefício para além da filiação biológica. Além disso, contempla situações específicas envolvendo internação da mãe ou do recém-nascido, bem como determinadas circunstâncias relacionadas a crianças com deficiência, hipóteses que poderão demandar análise individualizada por parte dos setores de recursos humanos e departamentos jurídicos.

Outro aspecto relevante diz respeito à necessidade de revisão dos instrumentos internos das empresas. Regulamentos empresariais, manuais de recursos humanos, procedimentos de admissão e desligamento, sistemas de folha de pagamento e políticas de afastamento deverão ser atualizados para refletir a nova realidade normativa.

Também se mostra recomendável o acompanhamento das negociações coletivas das respectivas categorias econômicas e profissionais. Muitas convenções e acordos coletivos atualmente vigentes foram concebidos sob a realidade dos cinco dias de licença-paternidade e deverão ser adequados às novas disposições legais, evitando conflitos normativos e potenciais controvérsias interpretativas.

Independentemente da avaliação que se faça acerca da conveniência ou dos impactos econômicos da medida, trata-se de uma alteração legislativa com significativo potencial de repercussão sobre a gestão empresarial. O aumento progressivo do período de afastamento, a criação do salário-paternidade e, sobretudo, a instituição de uma nova hipótese de garantia provisória de emprego representam fatores que exigirão maior atenção dos empregadores e de seus assessores jurídicos.

Como ocorre em toda modificação relevante da legislação trabalhista, a melhor estratégia continua sendo a prevenção. Empresas que se anteciparem às mudanças, revisarem seus procedimentos internos, capacitarem gestores e acompanharem atentamente a evolução da regulamentação e da jurisprudência estarão em posição substancialmente mais segura para mitigar riscos, evitar passivos e preservar a necessária segurança jurídica na condução de suas relações de trabalho.

Mais do que uma simples ampliação da licença-paternidade, a Lei nº 15.371/2026 inaugura uma nova etapa na disciplina jurídica da parentalidade no ambiente laboral. Para o empresariado, o desafio não estará apenas na administração de afastamentos mais extensos, mas sobretudo na adequada compreensão dos novos limites impostos à gestão contratual e dos reflexos que essas mudanças inevitavelmente produzirão no cotidiano das relações de trabalho.

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em Direito do Trabalho e Direito Tributário, mestre em Ciências Políticas.